知道我今天為什麼來上班嗎？好公司與爛公司的區別

我和最強悍的黑人哥們一起打拚，和最聰明的黑人哥們一起賺錢，

沒時間聽你們這些該死的黑人藝術家聒噪。

你最好閉嘴，把我惹急了可不是鬧着玩兒的。

你們個個都是軍中的公子少爺，只有我是黑人中士。

——美國說唱歌手傑西昂·特雷爾·泰勒《朝他們尖叫》

一旦我們把Opsware公司的股票價格推回到1美元以上，接下來，我們就要重組管理團隊。我們有雲計算服務管理團隊，但現在我們是軟件公司，需要軟件管理團隊。在企業型軟件公司里，最重要的兩個職位往往是銷售主管和技術主管。一開始，我試着將Loudcloud公司負責專業服務的主管抽調出來擔任銷售主管，但效果並不好。於是，我打算另請高明。

為了更好地準備這次招聘，我決定在此期間親自主管銷售。我管理團隊，召開銷售預測會議，而且還獨自負責Opsware的營收數據。歷經艱辛后我才懂得，招聘主管時應該像科林·鮑威爾所指出的：重點看應聘者的能力，而不是看其是否毫無缺點。通過管理銷售業務，我對公司究竟需要什麼樣的人才有了非常清晰的認識。我列了一份清單，開始着手為Opsware公司尋找具有適當技能和才幹的銷售主管。

面試了大概20多個人之後——其中沒有一個人具備我所需要的那些能力——馬克·克蘭尼來到了我的面前。他並不是我期待中的人選，和人們腦海中銷售主管幹練、強硬的形象也相去甚遠。首先，克蘭尼身高中等，而大多數銷售主管都身材高大。其次，他體型略方，身寬和身高几乎一樣，但不是很胖。他這種身材根本穿不了現成的西服，只能穿量身定做的，即便這樣，他穿着也顯得有些彆扭。

我看他的簡歷，最先引起我注意的是，他畢業於南猶他大學，而我從來沒聽說過這所大學。我們問他這是所什麼樣的學校，他回答說：「相當於猶他州南部的麻省理工學院。」這是他講過的唯一一個笑話。克蘭尼極其嚴肅，嚴肅得似乎連他自己都感覺渾身不自在，弄得我也十分難受。要是往常，這麼令人難受的氣氛會讓我直接放棄這位面試者，但克蘭尼所具有的那些能力正是我所需要的，對我們公司也至關重要，因此我願意忽視他身上的所有缺點。我曾經認為，區分應聘者是否合格的一個面試技巧是，問一系列關於招聘、培訓和管理銷售代表的問題。這種提問一般是這樣進行的：

本：你認為銷售代表最重要的素質是什麼？

應聘者：聰明、有進取心和競爭意識，知道如何處理複雜的交易，懂得如何管理團隊。

本：在面試中，怎樣才能測出他們是否具有這些素質呢？

應聘者：呃，我從自己認識的人當中選聘。

本：好吧，那你聘用他們以後，希望他們怎麼做呢？

應聘者：我希望他們明白並遵守銷售流程，充分了解產品，能準確做出銷售預測……

本：請講一下你以前為此設計的培訓項目。

應聘者：呃……

緊接着，他們就會天花亂墜地胡編亂造起來。

克蘭尼的簡歷和面試回答都讓人無可挑剔，我接着問他有關銷售人員培訓的問題。我永遠忘不了當時他臉上痛苦的表情，看起來好像要立即起身離開一樣。這讓我很吃驚，因為他此前的表現堪稱完美。後來我才意識到，我讓克蘭尼講述如何培訓銷售代表就像一個外行人讓牛頓去解釋物理定律一樣可笑。怎麼開場好呢？

經過了大約5分鐘的沉默之後，克蘭尼從自己包里拿出他以前設計的一份厚厚的培訓手冊。他說，他不可能在剩下的時間裏解釋清楚我想了解的銷售人員培訓方案，但如果我能再安排一次會面，他會詳細解釋將普通銷售人員訓練成銷售精英的具體細節，這些銷售精英熟知產品加工、產品銷售的一整套銷售流程。他還說，即使這些條件全部具備，一名成功的銷售主管還必須能激發出團隊的勇氣。他的語氣很像巴頓將軍，我知道我找對了人。

不幸的是，其他人並不了解這一情況。各部門主管（有一個例外）和董事會成員都反對讓馬克·克蘭尼出任銷售主管。我問比爾·坎貝爾的看法，他說：「我可不會用卧軌自殺的方式阻止你聘用克蘭尼。」顯然，他並不贊成。大家反對克蘭尼並非因為他能力不足，而是因為他身上缺點太多：畢業於名不見經傳的南猶他大學，長得也不像一名銷售主管。

然而，和他接觸的時間越長，我就越認定他是我們銷售主管的不二人選。在和他交談的最初一小時之內，我學到的有關銷售的知識比我6個月來親自主管銷售所學到的知識還要多。他甚至打電話給我講解我們銷售團隊正在奮力爭取的一些交易的細節，而這些交易，我自己的銷售代表們似乎毫不知情，就好像他有個銷售聯邦調查局一樣。

我決定表明立場。我告訴整個團隊和董事會，我明白他們的擔憂，但我還是想聘用克蘭尼，接下來，我打算核查一下他的推薦信。

我向克蘭尼要推薦信時，他再次令我大吃一驚。他拿出一份清單，上面列出了75封推薦信。他說如果需要，他還可以列出更多。我照着清單給每個推薦人打電話，所有推薦人都在一小時內給我做了回復。克蘭尼的人際關係網很緊密，這些推薦人沒準兒就是他銷售聯邦調查局的密探。就在我準備聘用克蘭尼時，團隊中的一名主管打電話說他的一個朋友認識克蘭尼，想跟我談談克蘭尼的問題。

我給他的那個名叫喬的朋友打電話，繼而就聽到了我職業生涯中最不同尋常的一次推薦：

本：非常感謝您主動聯繫我們。

喬：不客氣。

本：您是怎麼認識克蘭尼的？

喬：我在以前的僱主那裏做銷售培訓時，克蘭尼是那裏的一名區域主管。我想告訴你的是，無論如何都不要聘用克蘭尼。

本：哦，語氣這麼肯定，難道他是罪犯嗎？

喬：不是，我從未見他干過任何違反道德的事。

本：他在招聘方面能力很差嗎？

喬：不，他給公司招進了一些最優秀的銷售人員。

本：他能做大交易嗎？

喬：當然能，我們以前有好幾筆大交易都是他做的。

本：他不是個合格的管理者？

喬：不，他管理團隊非常有效。

本：好吧，那我為什麼不錄用他呢？

喬：他的文化適應性很差。

本：能解釋一下嗎？

喬：可以。我在參數技術公司（PTC）給新來的銷售人員做培訓時，曾請克蘭尼做演講嘉賓以鼓舞士氣。我們的新人有50名，我已經點燃了他們對銷售的激情，他們個個摩拳擦掌，準備在公司大顯身手。克蘭尼走上講台，看着這群新面孔，說道：「我不管你們多麼訓練有素，如果你們一個季度完不成50萬美元的銷售目標，我就一槍打爆你們的頭。」

本：非常感謝。

和平時期的世界和你每天必須為生活苦苦掙扎時的世界完全不同。和平時期，人們有時間關注言行是否得體、長遠的文化影響以及人們的情感這類問題。而在你為生活苦苦掙扎的時期，最重要的是奮勇殺敵，帶領自己的隊伍安全抵達目的地。我正處於這種狀態中，需要一名作戰的將軍。我需要馬克·克蘭尼。

招聘的最後一步是我向馬克·安德森進行彙報。作為公司創建者和董事會主席，馬克·安德森的意見對董事會影響極大，可惜他對克蘭尼的感覺依然不太好。馬克·安德森非常信任我，無論他本人對應聘者是否喜歡，他都會讓我自己決定招聘人選，但是對我來說，他的認可很重要。

我讓馬克·安德森先說，因為儘管他一直是這個辦公室里甚至全世界最聰明的人，他自己卻非常謙遜，從不相信人們誇他聰明的話，這一點令他很容易被人忽視。他開始列舉克蘭尼的缺點：長相和聲音都不適合當一名銷售主管，畢業學校名不見經傳，令他感覺不舒服。認真聽完之後，我回答說：「你說的每一條，我都同意。但是，克蘭尼是一個銷售專家，他的銷售管理水平遠遠超過我所認識的每一個人。如果他身上沒有你說的這些毛病，他也不會願意加入我們這樣的公司，說不定他會成為IBM的CEO呢！」

馬克·安德森很快說：「明白了。就他了！」

從Loudcloud公司的廢墟之中建立一支世界一流的軟件團隊是我邁出的關鍵一步。多年以來，我對克蘭尼的了解越來越多，我在當年的面試中所學到的一切、在那些推薦信中所了解到的一切最後都得到了證明。克蘭尼的文化適應性的確很弱，但他是個天才。我需要他的天賦才華。我不知道團隊中的其他成員和克蘭尼是否有過相處愉快的經歷，但最終，他們一致認為，克蘭尼是銷售主管的最佳人選。

我之前的上司吉姆·巴克斯代爾很喜歡說這樣一句話：「我們要依次管理好人、產品和利潤。」話雖簡單，但意義深遠。三者之中，管理好人是最難的，管不好人，其他兩項就無從談起。管理好人意味着公司應該提供一個良好的工作環境，但事實上，大多數工作場所遠遠稱不上良好。當組織規模擴大時，重要工作可能被人忽視，最勤奮的工人可能被最出色的政客所遮蔽，各類繁文縟節可能會扼殺創造力，讓一切變得毫無樂趣。

當我們大難臨頭，從互聯網泡沫到納斯達克威脅要將公司除名，拯救我們的就是本章所介紹的各類技巧。如果你的公司為員工提供了一個良好的工作環境，你的公司也許就會長期屹立不倒，找到屬於自己的榮耀。

知道我今天為什麼來上班嗎？好公司與爛公司的區別

在Opsware公司時，我給管理層上過一門培訓課，因為我深信培訓的作用。我明確告訴每一位管理者，他們要定期和員工進行一對一的會面，我甚至還告訴了他們具體的做法，以免有人找借口推辭。

一天，我高高興興地去上班，突然發現一名經理6個多月都沒有和其員工進行過一對一的會面。雖然我懂得「沒有調查就沒有發言權」，但這一發現還是出乎我的意料。我投入了那麼多時間思考管理問題、準備各類材料、親自培訓管理人員，可是有人居然對此無動於衷，這怎麼可能？唉，CEO的權威也不過如此。如果管理層就是這麼執行我的指令的話，我又何必不辭辛苦地工作呢？

我認為，只要我以身作則，就一定能讓下屬按我的要求行事。可誰知道，他們學的都是我的壞習慣，他們為什麼不學我的優點呢？我的團隊要垮掉了嗎？我回想起多年前和父親的一次對話，內容是關於當時波士頓凱爾特人隊的籃球教練湯姆·海因索恩。海因索恩是當時世界上最成功的教練之一，曾獲「年度最佳教練」的榮譽稱號，並捧回兩座NBA冠軍獎盃。

然而，他很快就走了下坡路，他的球隊現在是聯盟中成績最差的。我問父親是怎麼回事。父親說：「因為球員們不再聽他亂髮脾氣了。過去，海因索恩沖球員大吼大叫時，他們會有所回應。可現在，他們根本不吃他那一套。」我的團隊現在不理我了嗎？我曾對他們大吼大叫太多次了嗎？

我突然想明白了——雖然我告訴了團隊應該做什麼，卻一直沒明確地告訴他們為什麼要那麼做。顯然，僅憑我個人的權威並不足以讓他們按我所說的去做。由於我們有大量的任務要完成，管理人員無法面面俱到，因此就給自己設立了一些優先處理的事項。很明顯，這位經理認為，和自己的員工見面並沒有那麼重要，而我也沒有向他解釋過和自己的員工見面為什麼如此重要。

那麼，我為什麼要求所有管理人員必須接受管理培訓呢？為什麼要讓管理人員和其員工進行一對一的會面呢？多番思考之後，我找到了原因，我打電話給那位經理的頂頭上司——史蒂夫，讓他馬上來見我。

史蒂夫來到我的辦公室，我問他：「史蒂夫，知道我今天為什麼來上班嗎？」

史蒂夫：什麼意思，本？

我：我為什麼要掙扎著起床？為什麼要辛苦來到公司？如果是為錢，我幹嗎不明天賣掉公司，賣的錢豈不是比我想的還要多？我並不圖名。

史蒂夫：你的確如此。

我：那我為什麼要來上班呢？

史蒂夫：我不知道。

我：好吧，聽我說。我來上班是因為Opsware公司將會大有前途，這對我個人非常重要。員工們每天在這工作12~16個小時，他們醒著的大部分時間基本都是在這裏度過的，我希望他們都能過上好的生活，這對我也非常重要。這就是我來上班的原因。

史蒂夫：明白了。

我：你知道工作環境的好壞之分嗎？

史蒂夫：……知道。

我：是什麼？

史蒂夫：嗯……

我：我告訴你吧。在工作環境好的公司，員工可以專心工作，相信只要工作出色，公司和他們個人都會受益。在這樣的公司里工作才會有真正的快樂。每個人早上一睜開眼睛就知道自己所做的工作高效有用，會使公司和自己都發生改變。這會令他們在工作中既動力十足，又有滿足感。

而在工作環境差的公司，人們會把大量時間都用在捍衛公司利益、阻止明爭暗鬥以及改進不完善的工作流程之上。他們甚至不清楚自己的職責是什麼，因此也就不可能知道他們到底有沒有完成工作。荒唐的是，即使他們用了令人難以置信的超長時間完成了工作，卻完全不知道這對公司或他們自己的職業生涯有什麼意義。更不幸的是，當他們終於鼓足勇氣告訴管理者自己的境遇有多麼糟糕時，那些管理者首先會否認問題的存在，接着為現狀進行辯護，然後就將問題擱置一邊。

史蒂夫：明白了。

我：你知道你的經理蒂姆在過去6個月里沒有和任何員工進行一對一的會面嗎？

史蒂夫：不知道。

我：現在你知道了，你有沒有意識到，他這樣做根本就不可能了解到他自己所領導的部門究竟是好是壞？

史蒂夫：沒錯。

我：總而言之，你和蒂姆現在令我無法實現我唯一的目標。因此，如果蒂姆在接下來的24小時以內不和他的每一位員工會面的話，我別無選擇，只能解僱你們，聽清楚了嗎？

史蒂夫：聽清楚了。

真的有必要這樣做嗎？

你也許認為，一家公司無論管理多麼有方，如果其產品和市場需求不符，該公司肯定會失敗。你也許會進一步認為，一家公司儘管管理得極其糟糕，但其產品符合市場需求，那該公司肯定會成功。這兩種情況都對。那麼，我真的有必要這樣言辭激烈地威脅我的一名主管嗎？

我認為有必要，原因有三點：

第一，一切順利之時，成為一家好公司並不難，但遇到困難時，公司的好壞可能就是生與死的差別。

第二，事情並非總是一帆風順。

第三，成為一家好公司本身就是一個目標。

生與死的差別

一切順利之時，員工留在公司的原因有很多：

第一，職業道路寬廣。隨着公司的發展，大量有前景的工作會自然而然地湧現出來。

第二，朋友和家人都會認為，你是有先見之明的天才。因為你在該公司聲名大振之前，就選擇了在該公司工作。

第三，你的個人履歷會因為你曾在處於興盛期的一流公司工作過而大放異彩。

第四，你的收入會越來越高。

當情況變得糟糕時，上述所有原因又會成為你離開公司的理由。事實上，在那種情況下，令員工留下的唯一原因並不是他需要一份工作——這在當前的大環境下也不適用——而是他喜歡自己的工作。

事情並不總是一帆風順

在世界歷史上，從未有哪家公司的股票價格會一直上漲。在管理混亂的公司里，經濟優勢一旦消失，員工就會隨之流失。在科技公司里，一旦員工流失，就會出現螺旋式循環：公司價值下跌，最優秀的員工流失，公司價值繼續下跌，最優秀的員工繼續流失。這種惡性循環很難逆轉。

成為一家好公司本身就是目標

我第一次見到比爾·坎貝爾時，他是財捷集團的主席、蘋果公司的董事會成員，還是行業中許多頂級CEO的導師。這些響噹噹的頭銜固然讓我印象深刻，但還是比不上他1992年經營GOCorporation公司時給我留下的深刻印象。該公司本來打算在1992年研發iPhone產品，在以風險資本為支柱的所有公司之中，它所籌集到的資金是有史以來最多的，但在1994年，該公司幾乎被免費賣給美國電話電報公司之前，所有資金幾乎損失殆盡。

現在聽起來，這也許不算什麼。實際上，這是一次可怕的失敗。但我曾見過該公司的很多員工，包括一些曾叱吒風雲的大人物，如邁克·荷馬、丹尼·沙德爾、弗蘭克·陳以及斯特拉頓·斯科拉沃斯。令人驚訝的是，他們都把在GoCorporation公司工作視作自己生命當中最珍貴的工作經歷之一。儘管他們的職業生涯就此止步，沒有賺到錢，成為新聞頭版報道的失敗案例，但他們依然認為在GOCorporation公司的工作經歷是最棒的。GoCorporation公司為他們提供了良好的工作環境。

這讓我意識到，比爾是位高效出色的CEO。顯然，約翰·多爾也這麼認為，因為當斯科特·庫克為財捷集團尋找一名CEO時，即使比爾在GOCorporation公司時賠掉了約翰的巨額資金，約翰還是推薦了比爾。幾年間，凡是和GOCorporation公司的員工接觸過的人都知道比爾的理想，那就是創建好公司。

如果你沒有其他事可干，那就像比爾一樣創建一家好公司吧。